Publié en octobre 2026 — Actualité en droit social et gestion de la paie
Lorsqu’un salarié est licencié après un arrêt maladie, le calcul de son indemnité de licenciement nécessite une attention particulière. En effet, la période d’absence peut entraîner une diminution de sa rémunération et fausser le salaire retenu pour calculer l’indemnité.
Dans un arrêt du 30 septembre 2026 (n° 25-15.717), la Cour de cassation rappelle les règles applicables au salaire de référence et souligne l’importance de tenir compte des rappels d’heures supplémentaires dans le calcul de l’indemnité de licenciement.
Quelles sont les obligations de l’employeur ? Comment déterminer le salaire de référence ? Voici les règles à connaître en 2026.
1. Quel salaire retenir après un arrêt maladie ?
En principe, l’article R.1234-4 du Code du travail prévoit que le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité légale de licenciement correspond au montant le plus favorable entre :
- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de rémunération.
- La moyenne mensuelle des 3 derniers mois de rémunération.
Toutefois, lorsqu’un salarié est en arrêt maladie au moment de son licenciement, ces périodes de référence doivent être appréciées différemment.
Il convient de retenir les 12 ou les 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail, selon la formule la plus favorable au salarié.
Cette règle évite que la diminution de rémunération liée à l’absence pour maladie réduise artificiellement le montant de l’indemnité.
2. Ce que précise la Cour de cassation le 30 septembre 2026
Dans cette affaire, un salarié placé en arrêt maladie depuis mai 2020 avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement en novembre 2022.
Le salarié réclamait notamment un rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires ainsi qu’un complément d’indemnité légale de licenciement.
La cour d’appel avait reconnu l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées, sans pour autant procéder à un nouvel examen du salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement.
La Cour de cassation a censuré cette décision sur ce point.
Elle rappelle que le salaire de référence doit être déterminé à partir des rémunérations précédant l’arrêt maladie, selon la méthode la plus favorable au salarié.
L’enseignement de cette décision : lorsqu’un rappel d’heures supplémentaires concerne la période de référence, son incidence sur le calcul de l’indemnité de licenciement doit être examinée.
La Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel pour qu’elle statue à nouveau sur les demandes concernées.
3. Exemple pratique : calcul d’une indemnité après un arrêt maladie
Prenons l’exemple fictif d’un salarié présentant la situation suivante :
- Salaire mensuel brut habituel : 2 500 €.
- Ancienneté retenue pour l’indemnité : 6 ans.
- Arrêt maladie de plusieurs mois précédant le licenciement.
- Salaire de référence déterminé avant l’arrêt : 2 500 €.
L’indemnité légale minimale est calculée à hauteur de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années.
Calcul :
2 500 € × 1/4 × 6 = 3 750 €
L’indemnité légale de licenciement s’élève donc à 3 750 €, sous réserve des dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.
Quel serait l’impact d’un rappel d’heures supplémentaires ?
Supposons maintenant qu’un rappel d’heures supplémentaires, correspondant à la période de référence, augmente le salaire mensuel moyen retenu de 150 €.
Le salaire de référence corrigé devient :
2 500 € + 150 € = 2 650 €.
Le nouveau calcul est alors :
2 650 € × 1/4 × 6 = 3 975 €
Le complément d’indemnité représente donc 225 €.
Cet exemple illustre pourquoi une régularisation de salaire peut nécessiter de recalculer l’indemnité de licenciement. En pratique, il faut vérifier la période à laquelle se rapportent les heures supplémentaires et comparer les deux méthodes de détermination du salaire de référence.
4. Quelles vérifications effectuer avant le solde de tout compte ?
Avant d’établir le dernier bulletin de paie d’un salarié licencié après un arrêt maladie, l’employeur doit notamment vérifier :
Le salaire de référence : comparer les rémunérations des 12 et des 3 derniers mois précédant l’arrêt, selon les règles applicables.
Les éléments variables de rémunération : intégrer les heures supplémentaires, commissions et primes devant être retenues, en appliquant les règles de proratisation des primes annuelles ou exceptionnelles.
L’ancienneté : déterminer les périodes prises en compte pour le calcul de l’indemnité. Certaines suspensions du contrat peuvent avoir une incidence sur l’ancienneté retenue.
La convention collective : vérifier si une indemnité conventionnelle plus favorable que l’indemnité légale est prévue.
Les autres indemnités de rupture : examiner les droits éventuels à l’indemnité compensatrice de congés payés et à l’indemnité compensatrice de préavis, selon la situation du salarié.
Une erreur dans ces éléments peut entraîner une régularisation du solde de tout compte.
5. Ce qu’il faut retenir pour les employeurs en 2026
L’arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2026 constitue un rappel important des précautions à prendre lors du calcul d’une indemnité de licenciement après une absence pour maladie.
Trois points doivent particulièrement retenir l’attention :
- L’arrêt maladie ne doit pas conduire à retenir un salaire de référence artificiellement diminué.
- Les rappels de rémunération, notamment d’heures supplémentaires, peuvent modifier le montant de l’indemnité.
- Le calcul doit tenir compte des règles légales, de l’ancienneté retenue et des éventuelles dispositions conventionnelles plus favorables.
Une vérification rigoureuse des éléments de rémunération avant l’établissement du solde de tout compte permet de limiter les risques d’erreurs et de régularisations ultérieures.
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Sources juridiques
- Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2026, n° 25-15.717.
- Code du travail, articles L.1234-9, R.1234-2 et R.1234-4.
- Service-Public.fr, « Indemnité de licenciement du salarié en CDI », mise à jour du 5 juin 2026.
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