Depuis septembre 2025, les règles de calcul des heures supplémentaires ont évolué. La Cour de cassation considère désormais que les congés payés doivent être pris en compte pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Une décision confirmée et étendue en janvier 2026.
Cette évolution concerne directement les employeurs et les gestionnaires de paie, qui doivent adapter leurs méthodes de calcul pour éviter les erreurs sur les bulletins de salaire.
1. Comment étaient calculées les heures supplémentaires auparavant ?
En principe, les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail accomplies au-delà de 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein.
Sauf dispositions conventionnelles particulières, elles donnent lieu aux majorations suivantes :
- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires, de la 36e à la 43e heure.
- 50 % à partir de la 44e heure.
Jusqu’au revirement de jurisprudence de septembre 2025, les périodes de congés payés n’étaient généralement pas considérées comme du temps de travail effectif pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Par conséquent, un salarié ayant pris un jour de congé payé dans la semaine pouvait perdre le bénéfice de certaines majorations, même s’il avait travaillé davantage les autres jours.
2. Ce qui change depuis le 10 septembre 2025
Dans un arrêt du 10 septembre 2025 (n° 23-14.455), la Cour de cassation a modifié cette règle.
Désormais, pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine, les périodes de congés payés doivent être prises en compte pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Cette décision repose sur le droit européen, qui interdit qu’un salarié soit financièrement désavantagé lorsqu’il exerce son droit aux congés payés.
Concrètement, un salarié peut donc bénéficier de majorations pour heures supplémentaires même s’il n’a pas effectivement travaillé plus de 35 heures pendant la semaine concernée.
3. Exemple de calcul des heures supplémentaires avec un jour de congé payé
Prenons l’exemple d’un salarié travaillant habituellement 7 heures par jour, du lundi au vendredi, avec un taux horaire de 15 € brut.
Au cours d’une semaine, il effectue :
| Jour | Situation | Heures |
|---|---|---|
| Lundi | Travail | 9 h |
| Mardi | Travail | 9 h |
| Mercredi | Congé payé | 7 h |
| Jeudi | Travail | 9 h |
| Vendredi | Travail | 9 h |
| Total | 43 h |
Le salarié a réellement travaillé 36 heures et bénéficié de 7 heures de congé payé.
Avant le changement de jurisprudence :
Seules les 36 heures de travail effectif étaient retenues pour le déclenchement des heures supplémentaires.
Le salarié bénéficiait donc d’une seule heure supplémentaire majorée à 25 %.
Avec la nouvelle jurisprudence :
Les 7 heures de congé payé sont également prises en compte pour déterminer le seuil.
Le total retenu atteint 43 heures, soit 8 heures ouvrant droit à la majoration de 25 %.
À titre d’illustration, avec un taux horaire de 15 € :
- Ancien calcul : 1 × 15 € × 25 % = 3,75 € de majoration.
- Nouveau calcul : 8 × 15 € × 25 % = 30 € de majoration.
La différence représente 26,25 € brut de majoration supplémentaire.
Cet exemple compare uniquement les majorations. Le traitement de la rémunération de base, des heures réellement travaillées et de l’indemnité de congés payés doit être effectué séparément afin d’éviter tout double paiement.
4. Une nouvelle décision de la Cour de cassation en janvier 2026
La Cour de cassation a confirmé cette évolution dans un arrêt du 7 janvier 2026 (n° 24-19.410).
Cette nouvelle décision étend le principe aux salariés dont le temps de travail est décompté sur deux semaines.
Ainsi, les congés payés ne doivent pas priver le salarié des majorations pour heures supplémentaires auxquelles il aurait eu droit s’il avait travaillé pendant toute la période concernée.
Cette jurisprudence renforce la protection du droit aux congés payés et impose une vigilance accrue dans le traitement de la paie.
5. Quelles conséquences pour les employeurs en 2026 ?
Ces décisions nécessitent une attention particulière lors de l’établissement des bulletins de salaire.
Les employeurs doivent notamment :
- Vérifier le décompte des heures supplémentaires lorsqu’un salarié a pris des congés payés.
- S’assurer que leur logiciel de paie applique correctement les nouvelles règles.
- Contrôler les dispositions de leur convention collective.
- Examiner les éventuelles régularisations nécessaires sur les périodes antérieures.
Attention : cette jurisprudence concerne les congés payés. Elle ne signifie pas que toutes les absences, notamment les arrêts maladie ou les congés sans solde, doivent automatiquement être assimilées à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Les situations particulières, notamment les dispositifs d’aménagement du temps de travail, nécessitent une analyse adaptée.
6. Faut-il régulariser les anciens bulletins de paie ?
Les décisions de la Cour de cassation peuvent conduire à examiner les bulletins de paie antérieurs lorsque des congés payés ont réduit le nombre d’heures supplémentaires majorées.
Toutefois, une régularisation ne doit pas être effectuée automatiquement.
Il convient d’abord de vérifier les périodes concernées, les heures réellement accomplies, les règles conventionnelles applicables et les éventuelles sommes déjà versées.
Les rappels de salaire sont en principe soumis à une prescription de trois ans, conformément à l’article L. 3245-1 du Code du travail, sous réserve des règles applicables à chaque situation.
Conclusion
Les décisions de septembre 2025 et janvier 2026 marquent une évolution importante dans le calcul des heures supplémentaires.
Désormais, les congés payés doivent être pris en compte dans le décompte permettant de déterminer les majorations, dans les situations couvertes par cette jurisprudence.
Pour les employeurs, l’enjeu est de sécuriser les bulletins de paie et de prévenir les erreurs de rémunération.
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